אנשים המלווים ארגונים והנהלות לאורך שנים רבות שיתפו אותי לאחרונה בתחושה שמאד הזדהיתי עמה. התחושה היא שארגונים כפי שהכרנו אותם בעבר מתחילים להתפרק. לא להיבהל, זה לא עומד לקרות בטווח המיידי, אבל בכל זאת, משהו מכרסם לאט ביסודותיה של התופעה המוכרת לנו המכונה בשם ארגון.

לפני שמתחילים לשאול האם זו בשורה רעה או טובה (והיא לא רעה כלל) רצוי לבחון על מה התחושה הזו מבוססת, והאם נכון יהיה לקחתה ברצינות.

הגלובליות מאיצה את זה ללא ספק, וכך גם טכנולוגיות התקשורת המתקדמות. נוספת גם התובענות של השוק לקיצור זמנים, הורדת מחירים ושיפור איכויות המאלצת ארגונים להיות רזים וגמישים ככל האפשר.

הצורך הזה ככל הנראה יאיץ ארגונים רבים לחלק עצמם ליחידות קצה קטנות מאד, לפעמים אפילו ליחידות בנות אדם אחד. כל יחידת קצה כזו תהיה קשורה בקשרים הדוקים יותר או פחות, עם יחידות קצה אחרות - נותנת להן שירותים, מקבלת מהן שירותים, ופועלת להגדיל את הערך שהיא מספקת ללקוחות החברה, לארגון עצמו וליחידות האחרות.

בפועל זו השתקפות מסוימת של מערכות היחסים שיש בין עסקים בשוק החופשי. ההבדל הוא, שבתוך הארגון אמורה להיות לכולם מטרה משותפת גדולה - הצלחת הארגון ולקוחותיו, בעוד שבשוק החופשי כל אחד אמור לדאוג לעצמו. כמו כן, בתוך הארגון היחסים מושתתים על רמה גבוהה יחסית של מחויבות ונאמנות הדדית בין הארגון לאנשיו, מה שלא מתקיים בשוק החופשי.

יש וריאציות של ארגונים כאלה היום, ווריאציות נוספות מתהוות כל הזמן. מדובר ברשתות של נותני שירות שמתאגדים כדי להציע ערך ייחודי ללקוח ספציפי או לשוק שלם. ברשתות האלה קל לפעול כי הן נבנות מלכתחילה כרשתות והחברים בהן ממילא חושבים ופועלים כעצמאים. רשתות, כמו האינטרנט עצמו, הן תופעה עם פוטנציאל עצום. מומלץ לקרוא את הספר "קישורים" של אלברט-לסלו ברבאשי, שמדגים את העוצמה והפוטנציאל הטמונים ברשתות.

מה יקרה לארגון קיים ומבוסס אם וכאשר הוא ייאלץ להפוך את עצמו לרשת שכזו? מה יקרה לארגון שלכם?

האם הנהלת הארגון שלכם מסוגלת לאפשר לאנשי הארגון לפעול ולחשוב כעצמאים? האם אנשי הארגון מוכנים לעשות זאת? מדובר בשינוי מהותי ויסודי בדרך החשיבה.

הנהלה שרוצה שאנשיה יפעלו כעצמאים צריכה לתת להם חופש - חופש להחליט, חופש לפעול, חופש לשאת ולתת בתוך הארגון ומחוצה לו, אפילו חופש לבחור לעזוב את הארגון אם לא טוב להם בו או לעבוד במקביל עבור עוד ארגונים. לא מדובר כאן באנרכיה: הם צריכים מטרות ברורות, תוצאות שהם נמדדים לפיהן וכלים לעשות זאת.

מרקם היחסים ישתנה. העובד עשוי להפוך משכיר לסוג של קבלן משנה. יהיו אולי רמות שונות של קשר, תלות ומחויבות הדדית בין החברה לעובד. בכל מקרה, הקשר יוגדר כזמני עם נקודת סיום או בחינה מחדש מוגדרת. החברה תעמוד בפני הסיכון שהעובד יעזוב ותתאמץ לגרום לו להישאר (בהנחה שהוא שווה את זה).

העובד, לעומת זאת, יצטרך לדאוג לעצמו כל הזמן, החברה לא חייבת לו. תפקידו יהיה ליצור בהתמדה ערך כה רב לחברה כך שהיא לא תרצה לוותר על שירותיו אף פעם. הערך יבוא לידי ביטוי בשביעות רצון לקוחות החברה, היחידות הארגוניות האחרות, ובעלי החברה. ככל שהערך שיספק יהיה גדול יותר והביקוש לו גדול יותר - כך יגדל שוויו.

זה לא קל. זה אולי גם לא דחוף. אבל זה שווה. מי שיהיו ראשונים לפתח את היכולת הזו יזכו ביתרונות תחרותיים גדולים כשהגל יגיע, אם הוא יגיע. ארגונים שידעו לפרק את עצמם לגורמים מבלי להתפרק מנכסיהם, ואנשים שילמדו את עצמם לחשוב ולפעול כעצמאים בתוך הארגון שלהם יוכלו לתפוס מובילות בעולם הארגונים העתידי.

© שמואל מרחב, מרחב אפשרויות בע"מ - מתוך אתר המאמרים www.merhav.net