|
"בצבא היה לי מסלול קידום מאד ברור", התלונן בפניי מנהל באחד הארגונים, "ידעתי שאם אתפקד כמו שצריך אתקדם בסולם התפקידים והדרגות מקדנציה לקדנציה. כאן זה לא ככה, ההנהלה ומשאבי אנוש מבטיחים הבטחות אבל אין להן שום כיסוי".
"הם לא מבינים שאנחנו לא בהסתדרות כאן – אין קביעות ואין קידום מובטח", התלונן סמנכ"ל משאבי אנוש בארגון אחר, "הם מצפים שנשרטט להם מסלול קידום מובטח עם לוחות זמנים ושנעמוד בזה. הם לא מבינים שהעולם השתנה? מי יכול להתחייב על דברים כאלה בשוק שמשתנה כל הזמן?".
פער הציפיות הזה בין אנשי הארגון לבין ההנהלה ומשאבי האנוש ממשיך לתסכל עובדים ומנהלים כאחד בארגונים רבים
|
"איך נצליח לשמור על האנשים המצטיינים שלנו לאורך זמן ככה?", התלונן מנכ"ל בחברה אחרת, "המצטיינים מצפים שהחברה תדאג להם ותראה להם איך הם מתפתחים ומתקדמים. אנחנו חוזרים ומבקשים ממשאבי אנוש לפתח מסלולי קריירה, הם מביאים חברות ייעוץ בינלאומיות שמתמחות בזה ובכל זאת לא מצליחים לספק את הציפיות של האנשים. מה כל כך מסובך בזה?"
פער הציפיות הזה בין אנשי הארגון לבין ההנהלה ומשאבי האנוש ממשיך לתסכל עובדים ומנהלים כאחד בארגונים רבים. למתבונן מהצד שרואה את המגמות בעולם העבודה, הקריירה והארגונים לא תמיד ברור ממה נובע הפער. נראה כאילו שהוא שייך לתפיסות הישנות של יחסי עובד ומעביד.
בתפיסה הישנה, החוזה הבלתי כתוב בין עובד למעביד אמר שהעובד יעשה הכול למען המעביד וישמור על נאמנות מוחלטת לחברה. בתמורה, המעביד ידאג לכל צרכי הקריירה של העובד – שכר, ביטחון תעסוקתי, קידום, התפתחות, חופשות, הבראה, לימודים, וכדומה.
זוהי אכן תפיסה ישנה. בשווקים המשתנים של העידן הנוכחי אי אפשר לצפות שמעבידים יבטיחו לאנשיהם מסלולי קריירה ברורים. גם אם העובד עושה עבודה נפלאה בתפקידו הנוכחי ורוכש את כל היכולות והידע הדרושים לתפקיד הבא – אי אפשר להבטיח לו את התפקיד הזה. למה? כי אולי הסביבה העסקית תשתנה כך שלא יהיה צורך בתפקיד המובטח.
אפילו הציפייה שהמעביד ידאג לביטחונו התעסוקתי של העובד איננה ריאלית יותר בימינו, אז איך אפשר לצפות שהוא יבנה לו מסלול קידום מובטח?
|
בשנים האחרונות ליוויתי מספר חברות שמסלולי הקידום הברורים שלהן הובילו לתפקידים של מנכ"לים וסמנכ"לים של חברות בנות או של חטיבות עסקיות. השינויים בשווקים שלהן גרמו לחברות אלה לשנות את כל המודל התפעולי שלהן ולפירוק של חברות הבנות והחטיבות העסקיות. לפתע, מצאו אנשי הארגון את עצמם מול מסלולי קידום שהתפרקו לבלי שוב. זה קורה בהרבה מאד חברות, בארץ ובעולם, בשנים האחרונות.
אפילו הציפייה שהמעביד ידאג לביטחונו התעסוקתי של העובד איננה ריאלית יותר בימינו, אז איך אפשר לצפות שהוא יבנה לו מסלול קידום מובטח? כמה אנשים אתם מכירים שהיה להם מסלול קריירה משורטט בחברה שמצאו עצמם לפתע מחוץ לארגון בעקבות מיזוג, צמצום או התחלפות הנהלה?
גם הצד השני של המטבע תופס כאן. החוזה הלא כתוב הישן התפרק לגמרי. מעבידים שמצפים מעובדיהם לנאמנות מוחלטת כמו בעבר נופלים באותה מלכודת. הם עלולים להיות מופתעים ומאוכזבים כשיגלו שרבים מעובדיהם, כולל הבכירים והמצטיינים, נרשמו בלינקד אין, הרשת החברתית המצליחה שמחברת בין עובדים, מעבידים וציידי ראשים.
אבל אין סיבה להיות מופתעים. החוזה הישן לא תופס יותר בעידן הנוכחי, אלא אם כן אתם עובדים בגוף ממשלתי שלא נדרש להרוויח כסף.
אז מה זה אומר? מי אחראי לקריירה של אנשי הארגון? התשובה פשוטה וברורה – האנשים עצמם.
ואם אתם מנהלים או מנהלי משאבי אנוש בארגונים שכאלה – הפסיקו לנסות ליצור מסלולי קידום מובטחים לאנשיכם
|
אם אתם עובדים בארגון, אל תצפו שהארגון ידאג לקריירה שלכם. זהו תפקידכם. אל תתאכזבו אם אתם מרגישים שלא דואגים לכם. יתרה מזאת, במקרים רבים, אם מבטיחים לכם שהקריירה שלכם מטופלת, בדקו זאת בקפידה. לא בטוח שיש לארגון את היכולת לעשות זאת לאורך זמן.
שרטטו לעצמכם את הקריירה הרצויה לכם, מפו את השאיפות שלכם, שוחחו עם אנשים בארגון ומחוץ לו על הדרכים השונות בהן תוכלו לממש את שאיפותיכם. בררו אילו יכולות, כלים, ידע וקשרים עליכם לרכוש לשם כך ופעלו להשגתם. מצאו לעצמכם מנטור, חונך או מאמן שילוו אתכם בדרככם. אם הארגון יעמיד מישהו כזה לרשותכם, מה טוב. אם לא, מצאו אותו בעצמכם. ופעלו. עשו מה שצריך כדי שהקריירה שלכם תנוע לכיוון הרצוי לכם. אל תמתינו שהארגון יעשה זאת עבורכם.
ואם אתם מנהלים או מנהלי משאבי אנוש בארגונים שכאלה – הפסיקו לנסות ליצור מסלולי קידום מובטחים לאנשיכם. זה מעבר ליכולתכם ואתם עלולים ליצור ציפיות שווא ואכזבות גדולות. במצב הנוכחי, אתם יכולים לסייע לאנשיכם לעצב לעצמם את הקריירה הרצויה להם, לכוון אותם כיצד להיערך לה ולנסות ליצור עבורם הזדמנויות הולמות בתוך הארגון.
בעולם שבו העובד אחראי להתפתחות הקריירה שלו, הארגון יכול לשמש כסביבה מאפשרת, תומכת ומגדלת. ארגונים שעושים זאת היטב מגדילים את הסיכויים שאנשיהם יעדיפו להישאר אצלם.
© שמואל מרחב, מרחב אפשרויות בע"מ - מתוך אתר המאמרים www.merhav.net
|
בטעינה...
