לכל פעילות אנושית יש אופק זמן הניתן למדידה. הכוונה במושג "אופק זמן" היא לגודל העתיד הנראה לעין שאותו אנו מנהלים. מנהל הפועל בתוך אופק זמן של שבוע, רואה מקסימום שבוע קדימה, לא יותר. כך הלאה לגבי כל אופק זמן. מרכיב חיוני בכל תפקיד, משימה או פרוייקט, הוא הזמן הדרוש להשלמתם – "מה  ו"עד מתי".

 

ד"ר אליוט ג'אק, פסיכיאטר וחוקר חברתי וארגוני מאנגליה, גילה שככל שה"עד מתי" הנדרש בתפקיד רחוק יותר, כך יגדל כובד האחריות.

 

יתרה מזאת, הוא גילה במחקריו, כי אנשים העובדים על פרוייקטים הדורשים ניהול באופק זמן של שישה חודשים להשלמתם, מרגישים אחריות ב"גודל" מסוים, ובהתאם, יש להם תחושה דומה לגבי גובה השכר שהם ראויים לו ללא קשר למקצועם הספציפי וללא קשר לשכר אותו הם מקבלים בפועל. אנשים העובדים באותו אופק זמן, מרגישים תמיד שהם שווים את אותו סכום שכר.

 

במהלך מחקרו גילה ד"ר ג'אק, כי מנהלים הפועלים באופק זמן של חצי יום בארה"ב, ציינו שהשכר המגיע להם, להרגשתם, הוא בין 11אלף ל 12 אלף דולר בשנה. נשיאי ארגונים וחברות ענק הפועלים באופק זמן של 20 שנה ויותר, ציינו שהשכר ההולם להם, להרגשתם, הוא למעלה ממיליון דולר לשנה.

 

אופק הזמן של ילדים עד גיל 5 מקשה עליהם להתייחס ליום המחרת. הם מציבים מטרות וכוונות הנמדדות בדקות או בשעות. ניתן לומר שההתבגרות שלנו היא חצייה של אופקי זמן שונים, פריצת דרך מאופק אחד לאופק הבא.

 

אין ספק, שהאפקטיביות שלנו תגדל, אם נדע לזהות במדויק מהו אופק הזמן שלנו ושל העובדים אותם אנו מנהלים. אם נדע להגדיר במדויק את אופק הזמן הדרוש לכל תפקיד או פרוייקט, הדבר יאפשר לנו למקם את עצמנו בתפקידים מתאימים, או לקחת על עצמנו משימות ההלמות את כישורינו.

 

יזמים עם אופק זמן של 10-20 שנה ישתעממו וירגישו תקועים בתפקיד הדורש אופק זמן של 5 שנים. מאידך, אנשים עם אופק זמן של חודש עד 6 חודשים יכרעו תחת "הלחץ" בתפקיד הדורש אופק זמן של שנה-שנתיים.

 

 

הפרספקטיבה של אופקי-זמן בניהול מאפשרת התייחסות לניהול כאל מדע מדויק, ופותחת אפשרויות חדשות לעיצובם של ארגונים בעלי אפקטיביות גבוהה יותר, שבהם לעובדים ולמנהלים יש סיפוק רב יותר.

 

דוגמא נוספת שגילה ד"ר ג'אק במחקרו, מצביעה על כך, שאם למנהל שתפקידו דורש אופק זמן של חודשיים יש עובד שתפקידו דורש אופק זמן של שבוע, לא תוכל המערכת לתפקד ביעילות. שניהם פועלים בתוך אופק זמן צפוף מדי. העובד ירגיש שהמנהל "נכנס לו לחיים" ו"נושף בעורפו", המנהל לרוב לא יהיה מרוצה מפעולות העובד, והתחושה הכללית במחלקה תהיה ש"צפוף" שם.

 

על פי המחקר, טווחי הניהול האפקטיביים ביותר בהירארכיה הארגונית יהיו – יום אחד ברמה הנמוכה ביותר, 3 חודשים ברמת הניהול הבאה, שנה ברמה הבאה, שנתיים, חמש שנים, עשר שנים ועשרים שנה. חוסר ההתייחסות לתבנית הזו של הפעולה האנושית בעיצובו של מבנה ארגוני, עלולה להוות מקור לבעיות רבות בארגון.

 

אין ספק, כי יכולתם של מנהלים וארגונים להתייחס לאופקי הזמן השונים, משפיעה מאד על אפקטיביות הניהול שלהם. ניתן לשכלל יכולת זו באמצעות מחקר, התבוננות ולימוד של הארגון ושל תפקידיו השונים, ובאמצעות עריכת השוואות עם ארגונים אחרים, הפועלים באותו תחום או באותו אופק זמן :

 

היכולת למדוד ולהעריך את אופק הזמן העכשווי של אנשים, תפקידים וארגונים היא בעלת חשיבות רבה למנהלים. אולם שאלה מעניינת הרבה יותר היא כיצד אנחנו, כיחידים, יכולים לחולל פריצת דרך בעצמנו מאופק זמן אחד אל האופק הבא. אם גילינו, למשל, כי אנו פועלים באופק זמן של 6 חודשים, כיצד נוכל לחצות את הגבול אל האופק של שנה-שנתיים ?

 

 

פריצת דרך כזו מאופק אחד אל הבא תביא לפריצות דרך באפקטיביות, במעמד ובתפקיד, בהתייחסות אל הגוף והנפש, ביחסים עם המשפחה, בשכר, בתכנון החופשות והזמן הפנוי, ולמעשה בכל תחומי החיים.

 

האדם החי בתוך אופק זמן של שלושה חודשים, יושפע בקלות רבה מכל שינוי של הנסיבות. ירידה משמעותית במכירות של חודש אחד תופיע לו כאסון. הוא יחשוש מפיטורים או מעזיבת מקום העבודה, שכן הדבר יגרום למשבר אפשרי של חודש-חודשיים וזה ייראה לו כמעט כהתאבדות.

 

הוא לא ישקיע כסף וזמן לטובת מטרות של עוד שנה או שנתיים, הוא ירכוש רק את מה שיענה על צרכיו ורצונותיו המיידיים. הוא לא יתכנן שום פגישה או אירוע לעוד שישה חודשים או שנה – כי אולי הוא יקבל צו מילואים או ירצה לנסוע לחו"ל.

 

הוא אף פעם לא יידע מה יהיה בעוד חצי שנה. רוב הסיכויים שגם הזיכרון שלו מכיל לא יותר מטווח של שלושה חודשים, הוא לא יוכל לראות את ההתקדמות שעשה בשנה החולפת, אם בחודש האחרון חלה נסיגה קלה. גודל הסיפוק וההגשמה שלו הם כגודל ההישגים האחרונים שהשיג. הדבר ישפיע על כל אספקט בחייו.

 

במידה שאותו אדם יעבור באופן פתאומי לאופק של שנה, כל חייו יושפעו. אדם כזה ייהנה לפתע מעודף של זמן, ויחד עם זאת, הוא יהיה הרבה יותר עסוק. זהו פרדוקס מעניין שלרובנו קשה אפילו לדמיין איתו.

 

איך מחוללים פריצת דרך כזו מאופק אחד אל האופק הבא ? הדבר הראשון שיש להכיר בו, הוא שניהול זמן הוא אחריות אינדיבידואלית, על כל אחד מאיתנו מוטלת האחריות לנהל את הזמן שלו.

 

זה ידרוש מאיתנו להכיר ולראות, עד כמה אנחנו מאפשרים לזמן שלנו להתבזבז על ידי הנסיבות החיצוניות, על ידי כל הדברים ש"צריכים" להיעשות ועל ידי ההיסחפות המתמדת מפעולה אחת לאחרת. טכניקות רבות של תכנון וניהול זמן ויומנים טובים ומשכוללים יכולים לעזור, אולם ללא פריצת דרך בנכונות של כל אחד לשאת באחריות לזמן הנתון בידיו, לא תתחולל פריצת דרך לאופק הבא.

 

 

כמו כל פריצת דרך אחרת, הדבר ידרוש נכונות לחקירה קפדנית ומעמיקה, היכרות עם כל אותן אמונות שיש לנו המעצבות ומכתיבות את "הזמן" שלנו, ונכונות להטיל בהן ספק ולגלות שאולי "זמן" אינו מה שתמיד חשבנו שהוא. אולי מה שקראנו לו "זמן מנוצל היטב", אינו בהכרח זמן שהספקנו לעשות בו הרבה.

 

הפסקה של 30 דקות, גם כשאין לנו זמן "לזה", תיתן לנו יותר זמן להמשך היום. אולי "בזבוז" של 10 דקות לתכנון היום יקנה לנו שעות רבות של פנאי למה שאנחנו אוהבים לעשות במשך היום.

 

לאחר החקירה והתגליות, יהיה עלינו לעצב זמן מחדש. עיצוב ויצירה של מבנים לתכנון וניהול, שבמבט ראשון יגרמו לתחושה של אובדן חירות ויצירתיות, אולם לאחר זמן יתגלו כמעניקי חופש ועוצמה בלתי צפויים ביעילותנו.

 

השלב השלישי, ואלי הקשה מכולם, ידרוש תרגול ואימון מתמידים, כניסה לשגרה חדשה ולהרגלים חדשים.

 

בספרו אמנות הזמן כותב הסופר והכלכלן הצרפתי ז'אן לואי סרבאן: "שליטה בזמן היא למעשה שליטה בעצמנו." שליטה אחראית בזמן העומד לרשותנו, תאפשר לנו פריצת דרך לאופק זמן חדש, ובמקביל, תאפשר תוצאות ורווחים בלתי צפויים בכל צרכי חיינו.