כמה קל לנהל אתכם?
האם אתם נתפשים כאנשים שקשה לנהל אותם? אם כן – כדאי לכם לשנות זאת כי זה עלול לפגוע בקריירה שלכם
"רפי הוא מקצוען רכש אמיתי, מהטובים בשוק, אבל זה סיוט לנהל אותו", אמרה לי יעל, סמנכ"לית תפעול בחברה גדולה, על מנהל הרכש הגלובלי שמדווח אליה. "המנהל הקודם שלו רמז לי שלא יהיה לי קל עם רפי, אבל בחרתי להתעלם. המקצוענות שלו הרשימה אותי, ומאחר שבעבר התמודדתי בהצלחה עם מקצוענים שקשה לנהל, סמכתי על עצמי. אבל רפי הוא סיפור אחר, הוא פשוט בלתי נסבל".
כמנהלים, קרוב לוודאי שיצא לכם, כמו ליעל, לנהל אנשים שקשה לנהל אותם. לפעמים, כשזה אפשרי ונכון, נפרדים מהם ומחליפים אותם באנשים שקל יותר לנהל. אבל נסיבות עסקיות או ארגוניות לא תמיד מאפשרות זאת, ולפעמים, כשמדובר באנשי מקצוע או מנהלים טובים ומוכשרים, זה לא נכון לוותר עליהם. בכל מקרה, כשמנהלים מתבקשים להמליץ על מישהו שהם התקשו לנהל אותו, הם לא ממליצים עליו בהתלהבות אפילו אם הוא מוכשר בתחומו.
המאמר הזה לא נועד להציע דרכים אפקטיביות לנהל אנשים כאלה. הוא נועד לאפשר לכם לבחון את עצמכם: האם גם אתם נתפשים על ידי מנהליכם כאנשים שלא קל לנהל אותם? אם יתברר לכם שכן, כדאי לכם לשנות זאת, כדי לא לפגוע בקריירה ובביצועים שלכם.
להלן עשרה מאפיינים של אנשים שקל ונעים לנהל אותם. אם היו שואלים את המנהלים שניהלו ומנהלים אתכם, ישירות או בעקיפין, איזה ציון הם היו נותנים לכם לכל מאפיין?
נחשו מה הם היו אומרים, התייעצו בקולגות שמכירים אתכם ואותם או שאלו ישירות את מנהליכם אם זה מתאים. התייחסו לכל ציון נמוך כאל הזמנה להשתפר.
אם הציונים נמוכים בשלושה עד חמישה מאפיינים התייחסו לזה כדגל צהוב – כדאי שתשתפרו; אם הם נמוכים ביותר מחמישה מאפיינים זה דגל אדום – חיוני שתתקנו זאת במהירות. אז מה מאפיין אדם שקל ונעים לנהל אותו?
מבין עניין. מבין מהי המשימה ולמה היא חשובה, מבין את רוח הדברים ואת "הראש" של מנהליו. הם אומרים לעצמם: "הנה אחד שמבין אותי". הוא מבין מהר, בלי הסברים מייגעים. כשאינו מבין, הוא שואל שאלות ממוקדות.
אומר ועושה. מממש את חלומם של רוב המנהלים, החלום של "שגר ושכח". כל משימה שהוא לוקח על עצמו מתבצעת בזמן ובאיכות שהבטיח. אם, לעתים רחוקות, מתעורר קושי, הוא מתריע מיד ומציע פתרון חלופי.
לוקח אחריות. כאשר דברים משתבשים במגרש שלו הוא מתייחס לעצמו כאל האחראי לכך שהשיבוש קרה וכאחראי לתיקון. הוא לא מציף את מנהליו בהסברים ותירוצים ולא מאשים אחרים בכך שדברים השתבשו.
ממוקד ומקדם. מבחין היטב בין עיקר לטפל, בין מה שחשוב למה שזניח. ממוקד בקידום הדברים החשובים ולא מבזבז זמן על מה שלא משרת זאת. גם בעשייה שלו וגם בשיחות אתו הוא לא נתקע על שטויות. זמנו וזמנם של מנהליו יקרים לו.
פתוח לביקורת. יותר חשוב לו שדברים יקודמו ויצליחו מאשר להיראות טוב. כשמנהליו מביעים אי שביעות רצון מביצועיו או תפקודו, הוא מברר מה לא עבד מבחינתם ומה עליו לתקן וניגש מיד לבצע. ביקורת מבחינתו אינה האשמה אלא הזמנה ללמוד, לתקן ולהשתפר.
לויאלי. הצלחתם של מנהליו עומדת בראש מעייניו. חשוב לו שהם יעמדו ביעדיהם, יממשו את החזון והאסטרטגיה שלהם, ויזכו בהכרה ובהערכה הן בתוך הארגון והן מחוץ לו. הוא לא יגלה את סודותיהם, לא ירכל ולא יפגע בכבודם ומעמדם. הוא יגן עליהם מול ומפני חורשי רעתם.
דובר אמת. מנהליו יכולים לסמוך על מה שהוא אומר ב־100%%. כשהוא מתאר עובדות זה לגמרי אמין, הוא לא משקר ולא מעגל פינות. כשהוא מביע דעה או הערכה, הוא מבהיר שזו אינה עובדה.
חיובי. מתמקד במה שאפשרי ובמה שעובד. אם משהו נראה בלתי אפשרי הוא מחפש דרכים להפוך אותו לאפשרי. כשמתעוררות בעיות, במקום לקטר ולוותר, הוא מוצא פתרונות. בכישלון הוא רואה הזדמנויות ללמידה והתפתחות.
עוזר. כשמנהליו צריכים עזרה, גם אם זה לגמרי מחוץ להגדרת התפקיד שלו, הם יודעים שהוא יהיה שם בשבילם. הוא שמח לעזור, גם אם זה דורש ממנו לעשות עבודה של קולגה שלו שנכשל או נתקע. אם משימותיו האחרות מונעות ממנו לעזור בפועל, הוא יסייע למצוא פתרונות אחרים.
מוסיף ערך. נוכחותו במערכת נוסכת ביטחון במנהליו ובחבריו לצוות. כמשתתף בישיבות ודיונים, הדברים שהוא אומר הם תמיד רלוונטיים ומקדמים, גם אם הם מטלטלים מעט במבט ראשון. הוא חושב צעד או שניים קדימה ומצליח להראות זאת לסביבתו.
סביר להניח שכל מנהל היה שמח אם אנשיו היו כאלה. אלה לא בהכרח כל המאפיינים שכל מנהל מחפש, אבל כמעט לכל מנהל חשובים רבים מהם. אם הציונים שלכם גבוהים ברוב המאפיינים, יש לכם ולמנהליכם סיבה טובה לשמוח. אם לא, חפשו ומצאו דרכים לשפר את ציוניכם, זה יכול להועיל לקריירה שלכם.
אתם יכולים גם להשתמש במאמר ובמאפיינים כדי להבין במה כדאי שישתפרו האנשים שאתם מתקשים לנהל ואיך לסייע להם בכך.
/ (פורסם במגזין דה מרקר בפברואר 2016)