Share Print

האם אתם מנהלים מכים?

שמואל מרחב, 11 ביולי 2013

האם אתם פוגעים ברגשות העובדים שלכם או גורמים להם לפחד מכם?

“האם אתה ער לכך שאתה מנהל מכה?”, שאלתי את א’, מנכ”ל מצליח, באחד ממפגשינו. הוא היה המום משאלתי. רק הודות לאמון שנוצר בינינו בשנים של עבודה משותפת לא גירש אותי ממשרדו ורק אמר בקול פגוע, “מכיוון שמעולם לא הרמתי יד על מישהו, אני מבקש שתסביר לי למה אמרת את זה”. סיפרתי לו שלפני שנים, בפגישה שקיימתי במועצה לשלום הילד, למדתי שההגדרה של הורה מכה כוללת לא רק הורה שפוגע פיזית בילדיו אלא גם את מי שפוגע ברגשותיהם וגורם להם לפחד ממנו. השיחה אתם גרמה לי להבין שגם אני, במובן מסוים, הייתי מעין “אב מכה”, כיוון שברגעי כעס הרשיתי לעצמי לדבר אל ילדיי בדרך שגרמה להם לפחד ממני ולחוש פגועים וחסרי אונים.

“ההבנה הזו הממה אותי”, אמרתי ל-א’. “המחשבה על עצמי כעל אב מכה היתה בלתי נסבלת, וסתרה לגמרי את האהבה העצומה שיש לי לילדי ואת התפיסה שלי את עצמי כהורה. לקח לי זמן לעכל אותה ולקבל שאני באמת כזה, אבל זה מה שאפשר לי לקחת אחריות על התנהגותי ולהתחיל לשנות אותה. זה היה תהליך קשה וכואב אך הרווחתי ממנו המון, וחשוב מכך, חסכתי מילדי רגעים של פחד מאבא שלהם”.

גילוי הלב שלי הרשים את א’, אך הוא עדיין לא הבין איך הסיפור שלי קשור אליו. כדי שיבין, הזכרתי לו אירועים שבהם צפיתי בו עם אנשיו וסיפרתי מה למדתי משיחות אישיות עמם. “מפחיד להיות עובד שלך”, אמרתי. “האנשים שלך אוהבים ומעריכים אותך, וחשוב להם לרצות אותך, אך דווקא בגלל זה קשה להם אתך. הם יודעים שבכל רגע אתה עלול ‘לרדת’ על מישהו מהם בנוכחות כולם, להשפיל אותו ולגרום לו לחוש חסר ערך”.

אל תטעו, א’ אוהב ומעריך את אנשיו וגאה בהישגיהם, הוא רק לא היה ער לאימפקט הרגשי שהתנהגויות מסוימות שלו יצרו אצלם. “שמעתי אותך אומר לאנשים שתחתוך להם את הראש אם הם יכשלו”, אמרתי. “יש לך מושג איך זה גורם להם להרגיש?”. הוא חשב שאני מגזים: “הם יודעים שזו סתם צורת ביטוי”, הוא התגונן. “מנהלים שלי בעבר השתמשו בביטויים הרבה יותר קיצוניים וכולנו למדנו לקחת את זה בקלות. האנשים שלי הם לא ילדים, הם מבינים שאנחנו עסק רציני ושאין כאן מקום להיעלבויות קטנוניות”.

ככל שא’ הוסיף לחשוב על זה, הוא התרגז יותר. “איך ייתכן שהם מפחדים ממני?”, שאל בכעס. “אני דואג להם, מקדם ומגבה אותם, קשוב לצורכיהם, והם מפחדים ממני?”. כן, השבתי. די בכך שיתפרץ פעם־פעמיים על אחד מאנשיו בנוכחות כולם כדי שכולם ידעו שעליהם להיזהר כי אין לדעת מתי הוא יתפרץ גם עליהם. א’ שתק לרגע ואז אמר, “אתה יודע מה, טוב מאוד! שיפחדו קצת. יש דברים שאני לא אעבור עליהם בשתיקה, ואם יש כמה עובדים ילדותיים שלא מסוגלים לחיות עם קצת פחד, כנראה שמקומם לא אתנו. יש לי עסק לנהל כאן ולא גן ילדים”.

“אז הסכמת אתי שאתה מנהל מכה”, אמרתי. “רק שכנעת את עצמך שסטירה קטנה פה ושם לא מזיקה ואפילו עוזרת”. הוא לא הבין מה אני רוצה. כל המנהלים שהכיר גרמו לאנשיהם לפחד מהם במידה זו או אחרת, אמר, והזכיר דוגמאות של מנהלים מצליחים מאוד שצעקו על אנשיהם, צחקו עליהם, ואפילו השתמשו במילים משפילות ובוטות. “כנראה שזה חלק מהתפקיד של מנהל טוב, לדעת להציב גבולות לאנשיו”. הסכמתי: “מנהל צריך להציב גבולות, ומכות – פיזיות או נפשיות – הן ללא ספק דרך אפקטיבית לעשות זאת. השאלה היא באיזה מחיר, ואם אין דרכים טובות יותר”.

אחד העובדים, גיליתי, תיאר באוזני כיצד אחרי שא’ “מתנפל” עליו, הוא מתקשה לתפקד במשך כמה ימים, נזקק לכדורי שינה כדי להירדם ומוצא את עצמו מתנפל בעצמו על אנשיו. סיפרתי לו שאחרי כל אירוע כזה חלק מהעובדים חושבים לחפש מקום עבודה חדש למרות שהם אוהבים את עבודתם. הצעתי לו לישון על זה קצת ואולי לשוחח עם כמה מהאנשים באופן אישי. כעבור שבוע הוא התקשר ואמר שהגיע למסקנה שהוא אכן סוג של מנהל מכה, ושהוא היה רוצה להשתנות. הוא שאל איך יוכל לאמץ דרכים לא אלימות להציב גבולות לאנשיו. שמחתי. זה באמת לא מתאים לו.

מנהלים רבים לא ערים להשפעה הרגשית העצומה שיש להם על אנשיהם. ידם קלה על “ההדק” של לשונם והם מרשים לעצמם לדבר אל ועל אנשיהם בדרכים פוגעות ומשפילות – בהרמת קול, בדיבור תוקפני או באמירות גסות. רובם לא מתכוונים להשפיל או לפגוע, הם מתבדחים, או סבורים שזו פשוט הדרך הסחבקית הישראלית לנהל. הם משוכנעים, בטעות, שאנשיהם מקבלים זאת ברוח טובה, אך האמת היא שסגנון כזה פוגע בעובדים ומנהלים רבים ובאיכות הביצועים של הארגון. אם התעורר בכם החשד שמא גם אתם מנהלים מכים, עשו הכל כדי להיגמל מהתנהגות אלימה כזו – גם לטובת אנשיכם וארגונכם, וגם לטובתכם.

שמואל מרחבTheMarker / (פורסם במגזין דה מרקר ביולי 2013)

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

המטרה: לשחרר שליטה

"איך אפשר לשחרר שליטה? - אני לא יכולה להרשות לעצמי את הפשלות והטעויות של העובדים. זה לא הסטנדרט שהרגלתי את כולם לקבל ממני"

איזה מזל – אין לי לאן להתקדם בארגון

המוסכמות החברתיות של הסביבה שבה כולנו חיים, אומרות שאם אין לי לאן להתקדם בארגון אני לא שווה. אבל במקום לנסות להתקדם בארגון לגובה, אפשר להתפתח לעומק. כדאי לכם לנסות לדמיין תפקיד שתשמחו למלא ב-20 השנים הקרובות בלי לרצות לזוז ממנו

האם אתם מגדלים יורש?

אם אתם רוצים קריירה משגשגת ומרתקת, כדאי לכם לגדל יורש בכל תפקיד שתעשו. אולם, קחו בחשבון שזה מהלך שעלול להיות לו מחיר משמעותי. למה שווה לקחת את הסיכון?

התכונה הכי חשובה למנהל

מהי התכונה הכי חשובה למנהל? לדן היו"ר המיתולוגי של החברה שחזר מטיול ארוך בעולם היתה תשובה ברורה וחד משמעית.

שיתוף פעולה – כמה אתם טובים?

בעידן הנוכחי יותר קל לחבר ולהתחבר מאי פעם – ארגונים לארגונים ואנשים לאנשים. אבל העובדה שטכנית קל יותר להתחבר ולשתף...

חוסר ביטחון אסטרטגי

“עכשיו, אחרי שיצרתם לעצמכם אסטרטגיה נועזת שכולכם מאמינים בה”, אמרה המנחה לחברי ההנהלה לקראת סיומו של תהליך חשיבה בנושא, “אנחנו...

תסכול הוא לא תכנית עבודה

את המשפט "תסכול הוא לא תכנית עבודה" אמר אחד המנכ”לים המוערכים במשק לאחד מסמנכ”ליו, כשזה סיפר לו עד כמה הוא מתוסכל מדבר מה שאינו מתנהל היטב בחברה שלהם. לדעתי זהו משפט שכדאי לכל מנהל לאמץ ולהטמיע בדרך החשיבה שלו ושל אנשיו.

להטמיע ערכים בארגון

מנכ"לים דומיננטיים מטמיעים בארגון ערכים באופן טבעי דרך התנהגותם, אבל מנכ"לים פחות דומיננטיים או בתחילת דרכם יהיו חייבים להפגין נחישות בלתי מתפשרת כדי לשלב ערכים מלאכותיים בארגון.

מותם של ארגונים – ההזדמנות

מאמר זה, שהתפרסם ב-"סטטוס - מגזין לחשיבה ניהולית, ב- 1993, עוסק בהזדמנות הגלומה בתופעה "מותם של ארגונים". ארגון מוקם כדי לבצע משימה מסוימת, לאחר שביצע אותה הוא יכול למות.

איך לנהל ישיבה אפקטיבית?

הייתם באיזו ישיבה אפקטיבית לאחרונה? מאמר מ-1999 שמציג עקרונות, כללים וכלים למי שרוצה להגדיל את האפקטיביות של הישיבות שהוא מנהל או אלה בהן הוא נדרש להשתתף.

תקציר הספר “גלגל התנופה – מטוב למצוין”

כאן תוכלו להוריד תקציר (word) של הספר המעולה הזה.

הנהלה כצוות – למה הם לא מנגנים יחד?

“מה דרוש כדי לבנות הנהלה כצוות?”, שאל דורון, מנכ”ל של חברה ידועה. זה היה בעקבות הרצאה על מנהיגות שהוא שמע...