Share Print

להטמיע ערכים בארגון

שמואל מרחב, 2 באוקטובר 2017

מנכ”לים דומיננטיים מטמיעים בארגון ערכים באופן טבעי דרך התנהגותם, אבל מנכ”לים פחות דומיננטיים או בתחילת דרכם יהיו חייבים להפגין נחישות בלתי מתפשרת כדי לשלב ערכים מלאכותיים בארגון.

מדי פעם מנכ”לים והנהלות מזמינים יועצים לסייע להם להטמיע ערכים בארגון שלהם. לרוב, הם לא מבינים כמה זה קשה וכמעט לא מעשי. חשבו על הארגונים שבהם עבדתם. האם מוטמעים בהם ערכים מסוימים? האם הם הוטמעו באופן יזום ומלאכותי על ידי הנהלה כלשהי, או שהם היו תמיד חלק טבעי מהדי.אן.איי הארגוני? יש שני סוגי מנכ”לים שרוצים ערכים: אלה החושבים שארגון צריך מסמך ערכים כדי להיות ארגון תקין, ואלה שרוצים להטמיע ערכים שחשובים להם וחסרים בתרבות של הארגון.

 

למנכ”לים מהסוג הראשון כדאי ליצור רשימה של ערכים גנריים כמו יושרה, הגינות, איכות, שיתוף פעולה, מצוינות, אמון, שירות, פתיחות, חדשנות, למידה, אחריות, מובילות, הלקוח במרכז או יעילות. לאחר מכן עליהם לבחור מתוכה את הערכים שהכי מדברים אליהם ולהוסיף אם משהו חסר. ניתן לעשות זאת במפגש הנהלה קצר, ויש להביא בחשבון שבהנהלה ובארגון יתייחסו לערכים בציניות, כי אין באמת כוונה לפעול לאורם.

 

עבור מנכ”לים מהסוג השני, המצב מאתגר הרבה יותר. המנכ”לים שבאמת רוצים להטמיע ערכים מסוימים בתרבות הארגון כדי לשפר את ביצועיו צריכים לברר עם עצמם מה בדיוק הם רוצים לשנות בארגון ולמה הם מאמינים שהטמעה של ערכים היא שתגרום לשינוי הזה. בנוסף, עליהם להבין עד כמה קשה ליישם בארגון באופן מלאכותי ערך שלא קיים בו באופן טבעי.

 

כדי להצליח במשימה הזאת, אנשי הארגון צריכים להאמין שהערך הזה חשוב כל כך ששווה להתאמץ ולפעול לאורו. עליהם להשתכנע שראוי לפגוע בדברים חשובים אחרים כדי ליישמו. אם מנכ”ל רוצה להפוך שיתוף פעולה לערך, בארגון שבו הצטיינות אישית זוכה לתהילה ותגמול, העובדים יתקשו להשתכנע לשתף פעולה עם עובד אחר אם זה יפגע במצוינות שלהם ויקדם מצוינות שלו. כמו כן, הטמעה של ערך חדש תתממש רק אם המנכ”לים ינהלו אותה בעצמם. הם יידרשו להדגים אישית את יישום הערך. למרות שניסיתי, מעולם לא הצלחתי לשכנע מנכ”לים לוותר על כוונתם להטמיע ערכים בארגונם. לשמחתי, אחדים מהם הבינו במה זה כרוך, פעלו בהתאם והצליחו.

 

אם, כמוהם, גם אתם מוכנים לעשות מה שנדרש כדי להטמיע ערכים בארגון שלכם, כדאי שתתחילו בהבנת המצב הקיים. בררו מה הן ההתנהגויות המאפיינות את תרבות הארגון שלכם כיום. שאלו זאת את עצמכם ואת מי שמכירים אתכם היטב. חיוני שתהיו ישרים עם עצמכם. חשוב שתבחינו בין ההתנהגויות הנחשבות חיוביות בעיניכם (אלה הערכים הטבעיים שלכם) לבין דפוסי התנהגות שהייתם שמחים לוותר עליהם. לאחר שמיפיתם את הדי.אן.איי הארגוני – ענו לשאלה איך הוא נוצר. נסו להבין מה גרם לכם להיות כוחניים או איך הוטמעה מצוינות בארגון. במקרים רבים תגלו שההתנהגות נוצרה כחיקוי או כתגובה לאישיותו של מייסד הארגון או של אחד המנכ”לים הדומיננטיים; מייסד או מנכ”ל שהתנהגו בכוחניות או דרשו מצוינות מעצמם ומאנשיהם עיצבו, במודע או שלא במודע, את הארגון בדמותם.

 

כעת תוכלו לגשת בצורה מפוכחת להטמיע ערכים חדשים (מלאכותיים). התחילו בסימון הערכים הטבעיים הקיימים שאתם רוצים לשמר. הוסיפו להם ערך אחד או שניים שאתם רוצים בארגון. אל תתפתו להוסיף יותר משני ערכים ואל תבחרו ערכים שסותרים לגמרי את אופייכם.

 

בחנו מה יהיו ההשלכות של הטמעת הערכים החדשים. שאלו למה הם לא מוטמעים כיום. האם הם מתנגשים עם ערכים טבעיים או דפוסים קיימים? האם הטמעתם תפגע, גם אם בטווח הקצר, בביצועים העסקיים או התפעוליים שלכם? האם זה ידרוש לגייס לארגון אנשים עם אופי אחר?

 

ערכו רשימה של כל ההשלכות והמחירים. בררו אם אתם מוכנים לשלם אותם כדי להטמיע ערכים מלאכותיים אלה ולהפוך אותם לטבעיים. אם כן, צרו תוכנית הטמעה והתחילו ליישם. למרות הקושי, זה אפשרי. אם לא, בחרו מחדש ערכים שאתם מוכנים לשלם את מחיר הטמעתם. בכל מקרה, נהלו את התהליך באופן מפוכח ויסודי. אל תשלו את עצמכם שעצם בחירת המילים הנכונות ודיבור נרחב עליהן יעשו את העבודה. תצטרכו לפתח מדדים וכלי מדידה לכל ערך ולעקוב בקפדנות אחרי מידת הטמעתו. כל ערך שתבחרו ליישם יתגשם עם הזמן בערך טבעי, בדפוס קיים או בצורך עסקי או ארגוני. כדי להטמיע אותו תצטרכו להבהיר לעצמכם ולאנשיכם באיזו מידה אתם מוכנים לפגוע בערך האחר או בצורך האחר.

 

אם כל זה נשמע לכם מסובך או קשה מדי – אתם צודקים, זה כך. מנכ”לים דומיננטיים מטמיעים עם הזמן, באופן טבעי, ערכים בארגון דרך התנהגותם, אבל מנכ”לים פחות דומיננטיים או בתחילת דרכם, יהיו חייבים להפגין לאורך זמן נחישות בלתי מתפשרת. רק כך הם יצליחו להטמיע ערכים מלאכותיים בארגון. חשוב לזכור – הזמן האידיאלי להטמיע ערכים בארגון הוא במהלך הקמתו, וככל שהארגון מתבגר זה נעשה קשה יותר ויותר.

שמואל מרחבTheMarker / (פורסם במגזין דה מרקר באוקטובר 2017)

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

המטרה: לשחרר שליטה

"איך אפשר לשחרר שליטה? - אני לא יכולה להרשות לעצמי את הפשלות והטעויות של העובדים. זה לא הסטנדרט שהרגלתי את כולם לקבל ממני"

איזה מזל – אין לי לאן להתקדם בארגון

המוסכמות החברתיות של הסביבה שבה כולנו חיים, אומרות שאם אין לי לאן להתקדם בארגון אני לא שווה. אבל במקום לנסות להתקדם בארגון לגובה, אפשר להתפתח לעומק. כדאי לכם לנסות לדמיין תפקיד שתשמחו למלא ב-20 השנים הקרובות בלי לרצות לזוז ממנו

האם אתם מגדלים יורש?

אם אתם רוצים קריירה משגשגת ומרתקת, כדאי לכם לגדל יורש בכל תפקיד שתעשו. אולם, קחו בחשבון שזה מהלך שעלול להיות לו מחיר משמעותי. למה שווה לקחת את הסיכון?

התכונה הכי חשובה למנהל

מהי התכונה הכי חשובה למנהל? לדן היו"ר המיתולוגי של החברה שחזר מטיול ארוך בעולם היתה תשובה ברורה וחד משמעית.

שיתוף פעולה – כמה אתם טובים?

בעידן הנוכחי יותר קל לחבר ולהתחבר מאי פעם – ארגונים לארגונים ואנשים לאנשים. אבל העובדה שטכנית קל יותר להתחבר ולשתף...

חוסר ביטחון אסטרטגי

“עכשיו, אחרי שיצרתם לעצמכם אסטרטגיה נועזת שכולכם מאמינים בה”, אמרה המנחה לחברי ההנהלה לקראת סיומו של תהליך חשיבה בנושא, “אנחנו...

תסכול הוא לא תכנית עבודה

את המשפט "תסכול הוא לא תכנית עבודה" אמר אחד המנכ”לים המוערכים במשק לאחד מסמנכ”ליו, כשזה סיפר לו עד כמה הוא מתוסכל מדבר מה שאינו מתנהל היטב בחברה שלהם. לדעתי זהו משפט שכדאי לכל מנהל לאמץ ולהטמיע בדרך החשיבה שלו ושל אנשיו.

להטמיע ערכים בארגון

מנכ"לים דומיננטיים מטמיעים בארגון ערכים באופן טבעי דרך התנהגותם, אבל מנכ"לים פחות דומיננטיים או בתחילת דרכם יהיו חייבים להפגין נחישות בלתי מתפשרת כדי לשלב ערכים מלאכותיים בארגון.

מותם של ארגונים – ההזדמנות

מאמר זה, שהתפרסם ב-"סטטוס - מגזין לחשיבה ניהולית, ב- 1993, עוסק בהזדמנות הגלומה בתופעה "מותם של ארגונים". ארגון מוקם כדי לבצע משימה מסוימת, לאחר שביצע אותה הוא יכול למות.

איך לנהל ישיבה אפקטיבית?

הייתם באיזו ישיבה אפקטיבית לאחרונה? מאמר מ-1999 שמציג עקרונות, כללים וכלים למי שרוצה להגדיל את האפקטיביות של הישיבות שהוא מנהל או אלה בהן הוא נדרש להשתתף.

תקציר הספר “גלגל התנופה – מטוב למצוין”

כאן תוכלו להוריד תקציר (word) של הספר המעולה הזה.

הנהלה כצוות – למה הם לא מנגנים יחד?

“מה דרוש כדי לבנות הנהלה כצוות?”, שאל דורון, מנכ”ל של חברה ידועה. זה היה בעקבות הרצאה על מנהיגות שהוא שמע...