Share Print

לשלוף כרטיס צהוב

שמואל מרחב, 11 בדצמבר 2015

אם אתם מתחילים לשקול ברצינות להחליף מישהו בגלל ביצועיו הלא מספקים או התנהגותו, זה הזמן להוציא לו כרטיס צהוב. עשו זאת רק אם אתם מוכנים לתת לו צ’אנס ממשי להשתפר ואפילו לעזור לו בכך.

“אני לא יודע אם מוטי הוא האיש הנכון לתפקיד הזה”, אמר לי יאיר, מנכ”ל ובעלים של חברת אחזקות, על סמנכ”ל ה־IT החדש שהוא גייס לקבוצה לפני שנה. יאיר בנה על ניסיונו המקצועי העשיר של מוטי כמנוף לשדרג את יכולות הקבוצה, אבל עם הזמן הוא הלך ואיבד ביטחון בכך שמוטי יספק את הסחורה. “הוא בלי ספק מקצוען מחשוב מעולה”, אמר לי יאיר, “אבל אני לא מתחבר אליו באופן אישי, והוא לא מצליח ולא מנסה אפילו להבין מה קריטי בעיניי ולטפל במה שצריך כך שאוכל לישון בשקט”. כששאלתי אם הוא שוקל להחליף את מוטי, יאיר ענה שהוא לא רוצה בכך אבל זו מתחילה להיות אופציה מבחינתו. כששאלתי אם לדעתו מוטי חש באכזבה ממנו והאם הוא יופתע אם יפוטר, יאיר היסס. “ייתכן שמוטי חושב שהוא מצליח בתפקידו, ושזה טבעי שאני לא לגמרי מרוצה, כי מנכ”לים אף פעם לא מרוצים”.

“האם הגיע הזמן שתוציא לו כרטיס צהוב?”, שאלתי. יאיר הופתע משאלתי, הוא לא חשב שהרעיון של כרטיס צהוב רלוונטי מחוץ למגרשי הכדורגל. סיפרתי לו שנתקלתי בעשרות מקרים שבהם אנשים איכותיים, חלקם מנהלים בכירים, הופתעו לגלות שהם מפוטרים בלי שהיה להם מושג שהמנהל שלהם כל כך לא מרוצה מתפקודם. “כל אלה שפוטרו חשו פגועים ואפילו מרומים”, ספרתי ליאיר, “כמעט כולם לא הבינו מאיפה נחתו עליהם הפיטורים. הם חשו שאם המנהל שלהם היה מבהיר להם שהוא עד כדי כך לא מרוצה ומה בדיוק עליהם לעשות כדי שיהיה מרוצה, הם היו יכולים לפעול אחרת ולהתאים את עצמם לציפיותיו, או לבחור בעצמם אם מתאים להם להישאר בתפקיד”. יאיר הסכים שלא מגיע למוטי, מקצוען שעושה הכל כדי שהחברה תצליח, להיות מפוטר בהפתעה ולחוש פגוע או מרומה, “איך מוציאים כרטיס צהוב למנהל?”, הוא שאל. חשבתי שהשאלה הזו עשויה להיות רלוונטית לרבים מכם.

אם אתם מתחילים לשקול ברצינות להחליף מישהו בגלל ביצועיו הלא מספקים או התנהגותו – זה הזמן להוציא לו כרטיס צהוב. אבל, וזה אבל חשוב, עשו זאת רק אם אתם מוכנים לתת לו צ’אנס ממשי להשתפר ואפילו לעזור לו בכך. אם התייאשתם ממנו ואינכם פתוחים לאפשרות שהוא יצליח להשתפר, הכרטיס הצהוב יהיה סתם אירוע משפיל נוסף עבורו לפני שתפטרו אותו בהמשך. עדיף שתחסכו ממנו את ההשפלה המיותרת הזו. אם אתם רוצים שהוא יצליח ומוכנים לתת לו סיכוי – תוציאו לו את הכרטיס ותזכרו שזו מהות העניין, לאפשר לו להשתפר. כמו כן, חשוב שתזכרו שהמשמעות של כרטיס צהוב היא שהוא לא יישאר בתפקיד אם הוא לא ישתפר, זה לא תמיד מחייב פיטורים, ייתכן שהוא יכול להצליח בתפקיד אחר בארגון.

הדרך הפשוטה להוציא כרטיס צהוב היא לומר בישירות משהו כזה: “ישנם היבטים בתפקוד ו/או בביצועים שלך שאני לא מרוצה מהם. אני רוצה שתצליח בתפקידך ואני מאמין שאתה יכול להשתפר ולהצליח. אסביר לך מה אני מצפה שתשפר ואענה על כל שאלה שתהיה לך, אבל אתה צריך לדעת שאם לא יהיה שיפור מספק מבחינתי – לא תוכל להישאר בתפקיד”. גם אם לא נעים לכם לעשות זאת, כדאי שתהיו ישירים כשזה מתאים. אבל לא תמיד ישירות היא הדרך הנכונה. ישנם אנשים שעלולים להיפגע ממנה עד כדי כך שלא ינסו להשתפר מרוב עלבון. אם זה המצב, מצאו דרך להעביר את המסר ביתר רגישות ואולי בעקיפין, רק ודאו שהיא עבר והובן.

הכרטיס הצהוב אינו שלם אם לא הסברתם ממה בדיוק אינכם מרוצים, מה השיפור שאתם מצפים לראות ובתוך כמה זמן. לא מספיק שתגידו את הדברים, חיוני שתוודאו שהעובד מבין בדיוק למה אתם מצפים ממנו. תנו לו לשאול כל שאלה ולהביע כל הסתייגות. אגב, לפעמים אתם עשויים לגלות שביצועיו או תפקודו בפועל טובים בהרבה ממה שהיה נדמה לכם ושהתבססתם על תמונה חלקית בלבד. אם אינכם מרוצים מביצועיו הציגו לו את התוצאות הלא מספקות והציבו בפניו רף מדיד שעליו לעמוד בו לאורך זמן על מנת להישאר בתפקיד. אם ישנם דברים שאתם רוצים שהוא יפסיק לעשות (לדבר לא יפה לעובדיו, לאחר, להבטיח ולא לקיים) תנו לו דוגמאות. אם יש דברים שאתם רוצים שהוא יתחיל לעשות (לרדת לפרטים, לדווח בזמן אמת, לשתף פעולה עם קולגות) הבהירו לו איך תוודאו שהוא שינה את הרגליו. לאחר שווידאתם שהוא מבין מה בדיוק אתם מצפים ממנו שאלו אותו האם דרושה לו עזרה כלשהי על מנת להצליח. אל תיפלו למלכודת של לקחת אחריות במקומו, זה הוא שקיבל את הכרטיס הצהוב, והוא זה שצריך להשתפר, אבל חפשו דרכים לסייע לו לעמוד במשימה – כי אתם הרי רוצים שהוא יצליח.

שמואל מרחבTheMarker / (פורסם במגזין דה מרקר בדצמבר 2015)

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

המטרה: לשחרר שליטה

"איך אפשר לשחרר שליטה? - אני לא יכולה להרשות לעצמי את הפשלות והטעויות של העובדים. זה לא הסטנדרט שהרגלתי את כולם לקבל ממני"

איזה מזל – אין לי לאן להתקדם בארגון

המוסכמות החברתיות של הסביבה שבה כולנו חיים, אומרות שאם אין לי לאן להתקדם בארגון אני לא שווה. אבל במקום לנסות להתקדם בארגון לגובה, אפשר להתפתח לעומק. כדאי לכם לנסות לדמיין תפקיד שתשמחו למלא ב-20 השנים הקרובות בלי לרצות לזוז ממנו

האם אתם מגדלים יורש?

אם אתם רוצים קריירה משגשגת ומרתקת, כדאי לכם לגדל יורש בכל תפקיד שתעשו. אולם, קחו בחשבון שזה מהלך שעלול להיות לו מחיר משמעותי. למה שווה לקחת את הסיכון?

התכונה הכי חשובה למנהל

מהי התכונה הכי חשובה למנהל? לדן היו"ר המיתולוגי של החברה שחזר מטיול ארוך בעולם היתה תשובה ברורה וחד משמעית.

שיתוף פעולה – כמה אתם טובים?

בעידן הנוכחי יותר קל לחבר ולהתחבר מאי פעם – ארגונים לארגונים ואנשים לאנשים. אבל העובדה שטכנית קל יותר להתחבר ולשתף...

חוסר ביטחון אסטרטגי

“עכשיו, אחרי שיצרתם לעצמכם אסטרטגיה נועזת שכולכם מאמינים בה”, אמרה המנחה לחברי ההנהלה לקראת סיומו של תהליך חשיבה בנושא, “אנחנו...

תסכול הוא לא תכנית עבודה

את המשפט "תסכול הוא לא תכנית עבודה" אמר אחד המנכ”לים המוערכים במשק לאחד מסמנכ”ליו, כשזה סיפר לו עד כמה הוא מתוסכל מדבר מה שאינו מתנהל היטב בחברה שלהם. לדעתי זהו משפט שכדאי לכל מנהל לאמץ ולהטמיע בדרך החשיבה שלו ושל אנשיו.

להטמיע ערכים בארגון

מנכ"לים דומיננטיים מטמיעים בארגון ערכים באופן טבעי דרך התנהגותם, אבל מנכ"לים פחות דומיננטיים או בתחילת דרכם יהיו חייבים להפגין נחישות בלתי מתפשרת כדי לשלב ערכים מלאכותיים בארגון.

מותם של ארגונים – ההזדמנות

מאמר זה, שהתפרסם ב-"סטטוס - מגזין לחשיבה ניהולית, ב- 1993, עוסק בהזדמנות הגלומה בתופעה "מותם של ארגונים". ארגון מוקם כדי לבצע משימה מסוימת, לאחר שביצע אותה הוא יכול למות.

איך לנהל ישיבה אפקטיבית?

הייתם באיזו ישיבה אפקטיבית לאחרונה? מאמר מ-1999 שמציג עקרונות, כללים וכלים למי שרוצה להגדיל את האפקטיביות של הישיבות שהוא מנהל או אלה בהן הוא נדרש להשתתף.

תקציר הספר “גלגל התנופה – מטוב למצוין”

כאן תוכלו להוריד תקציר (word) של הספר המעולה הזה.

הנהלה כצוות – למה הם לא מנגנים יחד?

“מה דרוש כדי לבנות הנהלה כצוות?”, שאל דורון, מנכ”ל של חברה ידועה. זה היה בעקבות הרצאה על מנהיגות שהוא שמע...