Share Print

מנהל-הנהלה: זוגיות מופלאה?

שמואל מרחב, 6 באוקטובר 2008

“אני מרגיש שאני נכנס עכשיו למערכת זוגיות נוספת בחיי”, כך פתח מנכ”ל חדש את המפגש האסטרטגי הראשון עם הנהלתו, “יש לי מערכת זוגיות אחת לנהל בבית, וכעת עלי לנהל גם את הזוגיות אתכם כהנהלה”.

כולם חייכו. זה נשמע כמו דימוי משעשע שלא היה נראה שטמון בו ערך רב, אבל הוא נשאר חקוק בזיכרוני.

מאז, היו לא מעט שיחות עם מנהלים שבהן מצאתי את עצמי חוזר על הדימוי ומזמין אותם לבחון בעזרתו את מערכת היחסים שלהם עם צוותם. לרוב זה התחיל כשהתלוננו על התנהגות ההנהלה או הצוות שלהם. ותלונות כאלה לא חסרות למנהלים.

  • “הצוות שלי לא מקשיב לי, אני מרגיש שאני מדבר לקיר”
  • “הם לא טורחים להבין את הכוונות שלי ולא לוקחים ברצינות את בקשותיי”
  • “הם כל הזמן מקטרים במקום לעשות, ומספרים לי סיפורים במקום להביא תוצאות”
  • “הם משאירים אותי לבד במערכה במקום לתת לי גיבוי מול העובדים או הלקוחות”,
  • “הם חושבים רק על עצמם ועל האינטרסים הצרים שלהם במקום לחשוב על טובת החברה”
  • “אני לא מפסיק לדבר איתם על הטווח הארוך אבל הם עסוקים רק בטווח הקצר”
  • “הם כל היום מתעסקים בפוליטיקה הפנימית וברכילויות במקום בקידום העתיד”
  • “הם חותרים תחתיי, אני לא מרגיש שאני יכול לסמוך עליהם”
  • “נראה לי שאני היחידה שאכפת לי מהמצב העסקי הקשה שלנו, אותם זה לא מעניין”

דימוי הזוגיות משעשע אותם בהתחלה. הם לא חשבו שאפשר להתייחס ליחסים עם הצוות כאל זוגיות או מערכת יחסים. אבל, כמו בכל מערכת יחסים, לכולנו יש נטייה לייחס את הבעיות לצד השני ולא לזוגיות, ולקוות שהכול יסתדר ברגע שהצד השני ישתנה בהתאמה לציפיותינו.

כאן מתגלה הערך הגדול בדימוי הזוגיות. מנהלים שהתחילו לבחון את יחסיהם עם הצוות שלהם במבחן הזוגיות נאלצו להתחיל לשאול את עצמם מה התלונות שייתכן ויש לצוות ביחס אליהם. כשהם עשו זאת, הם גילו שגם שם מסתתר מאגר לא קטן.

  • “אתה לא מקשיב לנו, רק נותן הוראות ומצפה שנבצע גם אם אתה טועה לחלוטין”
  • “את מבקשת בקשות מכולנו בלי לקבוע מי אחראי לבצען”
  • “לא ברור לנו מה אתה רוצה – אתה מזגזג בין החלטות ומשנה את דעתך כל הזמן”
  • “הצרכים והאילוצים שלנו לא מעניינים אותך בכלל, הם נשמעים לך כמו תירוצים”
  • “את לא נותנת לנו גיבוי, מול לקוחות וספקים ומול האנשים שלנו”
  • “אתה חושב רק על הבעלים והשוק, מזניח אותנו לגמרי. אתה שוכח שאנחנו אלה שצריכים לעשות את העבודה”
  • “רק הכסף מעניין אותך, הכול נמדד דרך התקציב, אתה שוכח שמדובר פה באנשים”
  • “בסוף כל התהילה הולכת אליך, וגם התגמול. אנחנו הפועלים שעשו את העבודה בשבילך”

התרגיל גרם להם להתעניין בתלונות של הנהלתם, וכשהם עשו זאת משהו התחיל להשתנות אצלם. ברגע שהם הכירו בחלק מתלונות הצוות כלגיטימיות, הם התחילו לקחת אחריות על ה”זוגיות” ביניהם. וכפי שיעיד ככל הנראה כל יועץ זוגיות, לקיחת אחריות היא הצעד ראשון משמעותי ביותר.

בין אם את/ה מנהל/ת צוות שמתסכל אתכם בדרך בה הוא פועל, ובין אם את/ה חבר/ה בצוות שמתוסכל מהדרך שבה המנהל שלכם פועל, כדאי לכם לבחון את היחסים ביניכם מתוך דימוי הזוגיות. להלן 6 כללים לזוגיות בריאה, שיסייעו לכם לשפר משמעותית את יחסי העבודה.

הקשיבו. להקשיב זה לא רק לשמוע, זה לנסות להבין את נקודת מבטו של הצד השני – צרכיו, שאיפותיו, דאגותיו ואילוציו. בכל פעם שיש ביניכם חילוקי דעות – נסו להבין וללמוד משהו על הצד השני שלא הבנתם עד כה.

צרו בהירות. אמרו דברים ברורים ומפורשים, אל תשאירו דברים עמומים (אלא אם זו כוונתכם ואז ודאו שהצד השני מבין שהעמימות שלכם מכוונת). אם הצד השני לא הבהיר את עצמו אל תשאירו זאת עמום, התעקשו שזה יובהר לגמרי.

הוציאו אותם גדולים. ודאו שבן זוגכם יוצא גדול כל הזמן, מול עצמו, מולכם, מול אנשיו ומול הסביבה. אם גם אתם תעשו זאת להם וגם הם לכם – כולכם תצאו ענקיים.

מטרה משותפת. ודאו שאתם פועלים למען מטרה משותפת – הבהירו אותה, התווכחו עליה עד ששני הצדדים מחוברים אליה לגמרי – אחרי זה תנו למטרה המשותפת לכוון את פעולותיכם ואת שיחותיכם.

עשו מה שאמרתם שתעשו. הגידו להם מה אתם הולכים לעשות ועשו זאת. אם לא עשיתם – התנצלו בפניהם, קחו אחריות על הנזק ותקנו זאת.

התחשבו בבני זוגכם. אל תדרשו ואל תצפו מהם לעשות דברים שברור שאינם יכולים לעשות מכל סיבה שהיא. לשם כך חיוני שתבינו את צרכיו, יכולותיו ואילוציו.

כמובן שאת הכללים האלה, שמתאימים לכל בני זוג, יהיה קל לכם יותר ליישם כמנהלים של הצוות. אבל, גם כחברי צוות אתם עשויים להיות מופתעים לגלות כמה השפעה יש לכם על הזוגיות עם המנהל/ת שלכם.

שמואל מרחבTheMarker / (פורסם במגזין דה מרקר באוקטובר 2008)

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

המטרה: לשחרר שליטה

"איך אפשר לשחרר שליטה? - אני לא יכולה להרשות לעצמי את הפשלות והטעויות של העובדים. זה לא הסטנדרט שהרגלתי את כולם לקבל ממני"

איזה מזל – אין לי לאן להתקדם בארגון

המוסכמות החברתיות של הסביבה שבה כולנו חיים, אומרות שאם אין לי לאן להתקדם בארגון אני לא שווה. אבל במקום לנסות להתקדם בארגון לגובה, אפשר להתפתח לעומק. כדאי לכם לנסות לדמיין תפקיד שתשמחו למלא ב-20 השנים הקרובות בלי לרצות לזוז ממנו

האם אתם מגדלים יורש?

אם אתם רוצים קריירה משגשגת ומרתקת, כדאי לכם לגדל יורש בכל תפקיד שתעשו. אולם, קחו בחשבון שזה מהלך שעלול להיות לו מחיר משמעותי. למה שווה לקחת את הסיכון?

התכונה הכי חשובה למנהל

מהי התכונה הכי חשובה למנהל? לדן היו"ר המיתולוגי של החברה שחזר מטיול ארוך בעולם היתה תשובה ברורה וחד משמעית.

שיתוף פעולה – כמה אתם טובים?

בעידן הנוכחי יותר קל לחבר ולהתחבר מאי פעם – ארגונים לארגונים ואנשים לאנשים. אבל העובדה שטכנית קל יותר להתחבר ולשתף...

חוסר ביטחון אסטרטגי

“עכשיו, אחרי שיצרתם לעצמכם אסטרטגיה נועזת שכולכם מאמינים בה”, אמרה המנחה לחברי ההנהלה לקראת סיומו של תהליך חשיבה בנושא, “אנחנו...

תסכול הוא לא תכנית עבודה

את המשפט "תסכול הוא לא תכנית עבודה" אמר אחד המנכ”לים המוערכים במשק לאחד מסמנכ”ליו, כשזה סיפר לו עד כמה הוא מתוסכל מדבר מה שאינו מתנהל היטב בחברה שלהם. לדעתי זהו משפט שכדאי לכל מנהל לאמץ ולהטמיע בדרך החשיבה שלו ושל אנשיו.

להטמיע ערכים בארגון

מנכ"לים דומיננטיים מטמיעים בארגון ערכים באופן טבעי דרך התנהגותם, אבל מנכ"לים פחות דומיננטיים או בתחילת דרכם יהיו חייבים להפגין נחישות בלתי מתפשרת כדי לשלב ערכים מלאכותיים בארגון.

מותם של ארגונים – ההזדמנות

מאמר זה, שהתפרסם ב-"סטטוס - מגזין לחשיבה ניהולית, ב- 1993, עוסק בהזדמנות הגלומה בתופעה "מותם של ארגונים". ארגון מוקם כדי לבצע משימה מסוימת, לאחר שביצע אותה הוא יכול למות.

איך לנהל ישיבה אפקטיבית?

הייתם באיזו ישיבה אפקטיבית לאחרונה? מאמר מ-1999 שמציג עקרונות, כללים וכלים למי שרוצה להגדיל את האפקטיביות של הישיבות שהוא מנהל או אלה בהן הוא נדרש להשתתף.

תקציר הספר “גלגל התנופה – מטוב למצוין”

כאן תוכלו להוריד תקציר (word) של הספר המעולה הזה.

הנהלה כצוות – למה הם לא מנגנים יחד?

“מה דרוש כדי לבנות הנהלה כצוות?”, שאל דורון, מנכ”ל של חברה ידועה. זה היה בעקבות הרצאה על מנהיגות שהוא שמע...