Share Print

שינוי בנגיעה קלה

אושר מרחב פישצנג, 11 ביוני 2017

האם תהליכי שינוי הם בהכרח ארוכים ומורכבים או שניתן לעצב אותם אחרת?

על מה אתם חושבים כשאתם שומעים את המילה “שינוי”? – הרבה אנשים יגידו דברים כמו: “תהליך”; “קשה”; “ארוך”; “מורכב”; “יהיו נפגעים”; “לאט, לאט”. אבל יש שינויים, כל אחד יכול להעיד מניסיונו האישי, שמתרחשים בבת-אחת. יש רגעים כאלו שאנחנו מחלקים את חיינו ל”לפניהם” ול”אחריהם”. לעיתים, קורה ומתרחשים שינויים מהירים גם בארגונים וביחסים. כמו בטבע.

אבל האם אפשר לכוון לכך? האם ניתן לעצב שינוי שהוא דווקא קל ומהיר? השאלות האלו הלכו איתי תקופה, עד שמצאתי את המתודולוגיה של Philip Pryor ו-Angus Jenkinson. שניהם יועצים וותיקים ומנוסים והטענה שלהם אמיצה, כמעט חצופה. הם אומרים שניתן למצוא את המהלך הטקטי הקטן ביותר שיש לעשות כדי להביא לתוצאה הרצויה, בצורה בטוחה, במינימום עד אפס חסרונות.

לגישה ולשיטה שלהם הם קוראים Light Touch Change. היא מבוססת על עבודתו של הפילוסוף רב-האשכולות (שגם מייעץ למנהלים בכירים בעצמו) ד”ר James Wilk מאוניברסיטת אוקספורד. היא בשימוש כבר למעלה מ-10 שנים וגורפת הצלחות רבות. לאחרונה הם החלו גם למדל וללמד אותה.

הנה כמה מההבדלים בין הגישה ה”מסורתית” לשינוי לבין גישת Light Touch Change לשינוי:

  • במקום עבודה קשה, שינוי נתפס כתהליך די פשוט, בדיעבד אפילו טבעי ומובן מאליו
  • במקום לבחון שינוי כגדול או קטן, בוחנים אותו איכותית – עובד או לא עובד
  • שינוי בהחלט יכול להיות זול ואינו מחייב משאבים רבים או אובדן של הזדמנויות ואנשים
  • המומחים לתכנון התהליך אינם היועצים החיצוניים אלא אנשי החברה, היועצים רק מנחים
  • במקום התערבות גדולה, נדרשות התערבויות קטנות ומתוכננות בקפידה
  • במקום התערבות שקשורה מאוד למה שנראה כי הוא הבעיה, ההתערבויות מאירות את הבעיה מכיוון אחר לגמרי
  • במקום שהתכנון יהיה קל והיישום קשה – התכנון מורכב ומצריך זמן, אבל היישום קל

מיהרתי ללונדון, סקרנית וספקנית גם יחד, לשמוע מהם עוד וללמוד. מצאתי שהאופן שבו הם פועלים דומה מאוד לדרך שלנו. והבנתי. אנחנו מידי פעם, בתנאים מסוימים, מצליחים לסייע ללקוחותינו לעצב תהליך שינוי קל. אולם הם פיתחו שיטה שמאוד מאוד מגדילה את ההסתברות לכך. לשמחתי, פיליפ ואנגוס ממשיכים להדריך אותי ואני הולכת וצוברת ניסיון ביישום המתודולוגיה שלהם.

מסקרן, לא? אולי נשמע קצת טוב-מכדי-להיות-אמיתי? אני מוצאת שאפילו ההכרה בכך ששינוי עשוי להיות פשוט, משנה את הדרך שבה ניגשים לעצב את התהליך ומרחיבה את האפשרויות שרואים.

נסו את זה. חשבו על עניין שיקר ללבכם ואתם רוצים לשנות. זה צריך להיות עניין שנתון בידיכם, היות וב-Light Touch Change תמיד עובדים עם מי שהוא/היא ה-problem owner. עכשיו קראו כמה מעקרונות Light Touch Change. בחרו אחד שמעניין אתכם, נסו לבחון איך הוא יכול לשמש אתכם בעניין שבחרתם ובחנו האם הוא פותח לכם את החשיבה:

  • לזהות חסמים שמונעים מהמצב להתפתח להיות כפי שאנו רוצים, ולהסיר אותם
  • למצוא איפה המציאות הרצויה כבר מתקיימת בתוך הארגון, אפילו בקטן. ולשכפל
  • לחפש אילו דומינו יפילו את השאר? – למצוא את ההתערבויות המינימליות שדרושות כדי להשיג את התוצאות הרצויות
  • לעצב את ההתערבויות לפי הכלל של קטרינה הגדולה. היא היתה הקיסרית הקשוחה של רוסיה במחצית השנייה של המאה ה-18 שבין היתר חילקה את המדינה ל-50 מחוזות. מסופר כששאלו אותה: איך את גורמת לכל שליטי המחוזות לפעול כפי שאת רוצה? ענתה: “I get them to do what they would already do”.

גיליתם כיוון שלא ראיתם קודם לכן? אם כן, נהדר. אם לא, אני עדיין ממליצה שתשמרו על האופציה הזאת פתוחה – שינוי יכול להיות קל. אבל לשם כך צריך לעצב אותו היטב, היטב. בסבלנות. ורצוי עם הנחייה שתכוון את החשיבה שלכם ותתמוך בכך שתמצאו את הדרך.

אושר מרחב פישצנג

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

המטרה: לשחרר שליטה

"איך אפשר לשחרר שליטה? - אני לא יכולה להרשות לעצמי את הפשלות והטעויות של העובדים. זה לא הסטנדרט שהרגלתי את כולם לקבל ממני"

איזה מזל – אין לי לאן להתקדם בארגון

המוסכמות החברתיות של הסביבה שבה כולנו חיים, אומרות שאם אין לי לאן להתקדם בארגון אני לא שווה. אבל במקום לנסות להתקדם בארגון לגובה, אפשר להתפתח לעומק. כדאי לכם לנסות לדמיין תפקיד שתשמחו למלא ב-20 השנים הקרובות בלי לרצות לזוז ממנו

האם אתם מגדלים יורש?

אם אתם רוצים קריירה משגשגת ומרתקת, כדאי לכם לגדל יורש בכל תפקיד שתעשו. אולם, קחו בחשבון שזה מהלך שעלול להיות לו מחיר משמעותי. למה שווה לקחת את הסיכון?

התכונה הכי חשובה למנהל

מהי התכונה הכי חשובה למנהל? לדן היו"ר המיתולוגי של החברה שחזר מטיול ארוך בעולם היתה תשובה ברורה וחד משמעית.

שיתוף פעולה – כמה אתם טובים?

בעידן הנוכחי יותר קל לחבר ולהתחבר מאי פעם – ארגונים לארגונים ואנשים לאנשים. אבל העובדה שטכנית קל יותר להתחבר ולשתף...

חוסר ביטחון אסטרטגי

“עכשיו, אחרי שיצרתם לעצמכם אסטרטגיה נועזת שכולכם מאמינים בה”, אמרה המנחה לחברי ההנהלה לקראת סיומו של תהליך חשיבה בנושא, “אנחנו...

תסכול הוא לא תכנית עבודה

את המשפט "תסכול הוא לא תכנית עבודה" אמר אחד המנכ”לים המוערכים במשק לאחד מסמנכ”ליו, כשזה סיפר לו עד כמה הוא מתוסכל מדבר מה שאינו מתנהל היטב בחברה שלהם. לדעתי זהו משפט שכדאי לכל מנהל לאמץ ולהטמיע בדרך החשיבה שלו ושל אנשיו.

איך לבחור מקצוע?

השאלות איך לבחור מקצוע? ומה ללמוד? מעסיקות צעירים רבים ומעסיקות לא פחות גם את הוריהם. אלו ללא ספק שאלות חשובות, אבל הן לא כל כך קריטיות כפי שנדמה. במקרים רבים נוטים לייחס להן חשיבות מוגזמת.

להטמיע ערכים בארגון

מנכ"לים דומיננטיים מטמיעים בארגון ערכים באופן טבעי דרך התנהגותם, אבל מנכ"לים פחות דומיננטיים או בתחילת דרכם יהיו חייבים להפגין נחישות בלתי מתפשרת כדי לשלב ערכים מלאכותיים בארגון.

ניהול אפקטיבי של ישיבות

הייתם בישיבה אפקטיבית לאחרונה? - למה שווה להתאמץ על ניהול ישיבות אפקטיבי של ישיבות ואיך עושים את זה (מאמר שהתפרסם במגזין סטטוס לחשיבה ניהולית)

חמשת המבחנים של חזון אפקטיבי

עצם ניסוח חזונו של המנכ"ל, במיוחד אם יש בו משהו שגוי, יאפשר למנכ"ל ולחברי ההנהלה לתקנו במשותף ולהוביל ביחד את הארגון לכיוון ראוי יותר.

איך לנהל ישיבה אפקטיבית?

הייתם באיזו ישיבה אפקטיבית לאחרונה? מאמר מ-1999 שמציג עקרונות, כללים וכלים למי שרוצה להגדיל את האפקטיביות של הישיבות שהוא מנהל או אלה בהן הוא נדרש להשתתף.