Share Print

היום שבו החלטתי להפסיק להסתיר

שמואל מרחב, 11 באפריל 2014

מתי השמירה על סוד שאתם חוששים שגילויו עלול לפגוע בכם מקצועית, נהפכת לנטל גדול מדי, ומה תוכלו להרוויח אם פשוט תהיו גלויים?

ביום שני, 21 בינואר, קיבלתי החלטה שהשפיעה עלי באופן דרמטי: החלטתי להפסיק להסתיר שני סודות שניהלו את חיי קרוב לשנה. עד אז הסתרתי אותם ככל שיכולתי. כך המליץ לי המומחה שבו נועצתי, וכך הנחו אותי פחדי. פחדתי שאם אנשים יידעו את סודותי זה יפגע בי, בביקוש לשירותי ובבריאותי. אז הסתרתי. עד שחבר המליץ לי אחרת. “תופתע לגלות כמה תמיכה ואהבה תקבל”, הוא אמר.

בחרתי לסמוך עליו ושיתפתי בפייסבוק את סודותי. הראשון – שאובחנתי כמי שיש לו סימפטומים של פרקינסון, סימפטומים שנחשבים ברפואה לבלתי הפיכים, שצריך ללמוד לחיות אתם ולקוות לעכב את התפתחותם. והסוד השני – שבחרתי לסרב לקבל את גזר הדין שבא עם האבחון, והחלטתי לצאת למסע ריפוי והחלמה שישחרר אותי מהסימפטומים ויאפשר לאנשים במצבי לגלות שמדובר בסימפטומים זמניים שניתן להחלים מהם. פחדתי שהסוד הראשון יגרום לאנשים לרחם עלי ולחשוב שאיני שווה יותר, ושהסוד השני יגרום להם לרחם עלי עוד יותר ולחשוב שאיבדתי אחיזה במציאות.

ובכן, החבר צדק. הופתעתי מאוד מהתמיכה ומהאהבה שבה הוצפתי, מהנכונות לעזור בכל דרך אפשרית ומעשרות כיווני הפעולה המעשיים שאנשים פתחו בפני. התחלתי ליישם בפועל כיוון מלהיב שהומלץ לי, והתוצאות מדהימות. הרווחתי המון מההחלטה לשתף. לשמחתי זה אפילו הגדיל את הביקוש לשירותי.

מעבר לרווחי השיתוף, הופתעתי לגלות גם את מחירי ההסתרה. מרגע שהבנתי שאנשים יודעים את סודי הרגשתי כמו אסיר שיצא לחופשי. הפסקתי להסתיר את ידי מתחת לשולחן בפגישות. למי שלא התנסה בכך קשה לדמיין כמה אנרגיה זה דורש. התחלתי להתבדח עם אנשים על מצבי וגם לבקש בחופשיות את עזרתם. החופש שנפתח בפני המחיש לי כמה קשה עבדתי בלהסתיר. הרווחתי פעמיים בזכות ההחלטה לשתף – גם את רווחי השיתוף וגם את הפסקת מחירי ההסתרה.

את הקשר של הסיפור הזה לניהול גיליתי עשרה ימים לאחר מכן. הוזמנתי לדבר בפני קהל של סטארט אפיסטים במסגרת אירוע שעסק בתרבות של שקיפות בארגונים. בתחילת האירוע הציג אבישי אברהמי, מנכ”ל וויקס, סטארט אפ ששוויו יותר ממיליארד דולר, את רמת השקיפות שבה וויקס מנוהלת ואת הרווח הגדול שהם מפיקים מכך – במעורבות העובדים ובתרומה שלהם לאיכות ההחלטות שמתקבלות בארגון.

הקשבתי לסיפורו בעניין ובספקנות. פגשתי בעבר מנכ”לים שמדברים על שקיפות ופועלים בחוסר שקיפות. אבל אז אברהמי סיפר שהבין כמה אנרגיה נדרשת כדי להסתיר מידע מהעובדים, והחליט שעדיף לו לשלם את מחירי השקיפות מאשר את מחירי ההסתרה. רק בזכות החוויה שעברתי בעצמי הבנתי על מה הוא מדבר. אחריו סיפרו מנהלים מסטארט אפים אחרים על תרבות השקיפות בארגוניהם, והתחלתי לחוש שאולי אני שומע את פעמיו של עידן ארגוני חדש, עידן שהשקיפות עומדת בבסיסו.

עדיין מוקדם לבשר ששקיפות היא הטרנד הניהולי הבא. ובכל זאת, משהו מעניין התבהר לי. השאלה אם להסתיר או לשתף בעניינים אישיים, עסקיים וארגוניים מעסיקה אנשים מאז ומעולם. זה לא חדש. מה שחדש זה האינטרנט והחשיפה האדירה שהוא יוצר. האינטרנט חושף בפנינו שפע מידע שלא היה זמין בעבר, וחושף אותנו ואת המידע אודותינו בפני כל מי שמתעניין בנו.

בעקבות זאת, היכולת לשתף הופכת לקלה מאשר אי פעם. מנכ”לים יכולים להציג לעובדיהם או לקוחותיהם בכל העולם, בזמן אמיתי, דילמות עסקיות ולבקש את עצתם. כך יכולתי לספר את סיפורי לרוב חברי ולקוחותי בתוך פחות מיממה.

לפני האינטרנט זה היה בלתי אפשרי. עם זאת, נעשה הרבה יותר קשה להסתיר מידע. החשש מפגיעה בפרטיות מעסיק אנשים וארגונים רבים. כסף ומאמצים רבים מושקעים בהגנה על מידע חיוני – מפני זרים, מתחרים ואויבים, וגם מפני לקוחות ועובדים.

המצב החדש הזה, שבו קל ומפתה יותר לשתף וקשה יותר להסתיר, הולך ומתעצם. יש מנהלים שחווים אותו כסכנה ממשית ומגדילים את מאמציהם להסתיר מידע. אחרים, כמו אברהמי, בוחרים להפסיק להשקיע בהסתרה ומתמקדים ביתרונות הגלומים בשיתוף.

מוקדם לקבוע מי צודק. החשיבה הניהולית הרווחת נוטה להסתיר מידע – אבל זה נעשה קשה ויקר יותר. האם הגיע הזמן שנשנה גישה ונשתף יותר, גם בדברים שנראה לנו שמפחיד לשתף? אף כי השיתוף שלי שירת אותי היטב, איני יכול עדיין להמליץ על שיתוף כברירת מחדל. מה שכן, כדאי לכולנו לבחון מחדש את סודותינו, ולשאול מה אנחנו מפסידים מכך שאנחנו מתאמצים כל כך להסתיר אותם.

שמואל מרחבTheMarker / (פורסם במגזין דה מרקר באפריל 2014)

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

המטרה: לשחרר שליטה

"איך אפשר לשחרר שליטה? - אני לא יכולה להרשות לעצמי את הפשלות והטעויות של העובדים. זה לא הסטנדרט שהרגלתי את כולם לקבל ממני"

איזה מזל – אין לי לאן להתקדם בארגון

המוסכמות החברתיות של הסביבה שבה כולנו חיים, אומרות שאם אין לי לאן להתקדם בארגון אני לא שווה. אבל במקום לנסות להתקדם בארגון לגובה, אפשר להתפתח לעומק. כדאי לכם לנסות לדמיין תפקיד שתשמחו למלא ב-20 השנים הקרובות בלי לרצות לזוז ממנו

האם אתם מגדלים יורש?

אם אתם רוצים קריירה משגשגת ומרתקת, כדאי לכם לגדל יורש בכל תפקיד שתעשו. אולם, קחו בחשבון שזה מהלך שעלול להיות לו מחיר משמעותי. למה שווה לקחת את הסיכון?

התכונה הכי חשובה למנהל

מהי התכונה הכי חשובה למנהל? לדן היו"ר המיתולוגי של החברה שחזר מטיול ארוך בעולם היתה תשובה ברורה וחד משמעית.

שיתוף פעולה – כמה אתם טובים?

בעידן הנוכחי יותר קל לחבר ולהתחבר מאי פעם – ארגונים לארגונים ואנשים לאנשים. אבל העובדה שטכנית קל יותר להתחבר ולשתף...

חוסר ביטחון אסטרטגי

“עכשיו, אחרי שיצרתם לעצמכם אסטרטגיה נועזת שכולכם מאמינים בה”, אמרה המנחה לחברי ההנהלה לקראת סיומו של תהליך חשיבה בנושא, “אנחנו...

תסכול הוא לא תכנית עבודה

את המשפט "תסכול הוא לא תכנית עבודה" אמר אחד המנכ”לים המוערכים במשק לאחד מסמנכ”ליו, כשזה סיפר לו עד כמה הוא מתוסכל מדבר מה שאינו מתנהל היטב בחברה שלהם. לדעתי זהו משפט שכדאי לכל מנהל לאמץ ולהטמיע בדרך החשיבה שלו ושל אנשיו.

להטמיע ערכים בארגון

מנכ"לים דומיננטיים מטמיעים בארגון ערכים באופן טבעי דרך התנהגותם, אבל מנכ"לים פחות דומיננטיים או בתחילת דרכם יהיו חייבים להפגין נחישות בלתי מתפשרת כדי לשלב ערכים מלאכותיים בארגון.

מותם של ארגונים – ההזדמנות

מאמר זה, שהתפרסם ב-"סטטוס - מגזין לחשיבה ניהולית, ב- 1993, עוסק בהזדמנות הגלומה בתופעה "מותם של ארגונים". ארגון מוקם כדי לבצע משימה מסוימת, לאחר שביצע אותה הוא יכול למות.

איך לנהל ישיבה אפקטיבית?

הייתם באיזו ישיבה אפקטיבית לאחרונה? מאמר מ-1999 שמציג עקרונות, כללים וכלים למי שרוצה להגדיל את האפקטיביות של הישיבות שהוא מנהל או אלה בהן הוא נדרש להשתתף.

תקציר הספר “גלגל התנופה – מטוב למצוין”

כאן תוכלו להוריד תקציר (word) של הספר המעולה הזה.

הנהלה כצוות – למה הם לא מנגנים יחד?

“מה דרוש כדי לבנות הנהלה כצוות?”, שאל דורון, מנכ”ל של חברה ידועה. זה היה בעקבות הרצאה על מנהיגות שהוא שמע...